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五一来了!一文阅尽劳动者相关的全部法律知识

TIME:2020-05-06 09:32 | VIEWS:

依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定,“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

在认定劳动关系的案件中,工资条、社会保险缴交记录、招聘登记表、考勤记录等都可以用来证明实际存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

及时与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务,劳动者担任何种职务及具有何种工作经验,均不能构成依法支付未签订劳动合同二倍工资差额的法定抗辩事由。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定,劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

社会保险属于国家强制性保险,用人单位必须为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。如果用人单位与劳动者书面约定不缴纳社保,该约定无效,并不能免除用人单位依法应当承担的补缴社保费用、支付经济补偿等法律责任。

根据《劳动合同法》第十七条的规定,劳动报酬属于劳动合同必备条款,用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款,未经劳动者同意强行降低劳动报酬,可视为克扣或者未足额支付劳动报酬,劳动者有权要求足额发放,用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。而根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

《劳动合同法》第四十二条明确规定了五种禁止裁员的情形,除此之外,相关政策文件中也明确强调对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付其工资,不得解除劳动关系。

依据《劳动合同法》第四十六条的规定,用人单位裁员之后,应当依法向员工支付经济补偿金。经济补偿金的标准参照《劳动合同法》第四十七条的规定。

依据《劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十条规定,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。

根据《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

劳动者要求赔偿金,需要劳动行政部门已经责令用人单位支付,但用人单位逾期并未支付的情形。

《工伤保险条例》第六十二条第二款规定:“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。

此外,法律及司法解释并不禁止受工伤的职工或其家属获得双重赔偿。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第一款规定:“职工因第三人的原因受到伤害,社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由,作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的,人民法院不予支持”,第三款规定:“职工因第三人的原因导致工伤,社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由,拒绝支付工伤保险待遇的,人民法院不予支持,但第三人已经支付的医疗费用除外”。

对于劳动者来说,若发生工伤,用人单位未能按照法律规定及时办理工伤认定的,可以由工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

根据《最低工资规定》第三条的规定,劳动者依法享受国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。因此,劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,用人单位不能据此认为劳动者未提供正常劳动,而低于当地最低工资标准支付工资。

用人单位给予“三期”女职工相应的薪酬待遇,不能滥用“基本工资”、“津贴”、“补贴”等工资概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。

对于奖金部分的工资,包括绩效奖金、按月发放的奖金、年终奖等,“三期”女职工内是否发放及如何发放,企业可以在规章制度中作出明确的规定,以便使相关薪酬的支付有所依据。

根据《劳动法》第四十四条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据劳动法的规定,“补休”是用来弥补劳动者在休息日正常工作而失去的休息时间。补休时间应等同于加班时间。用人单位在休息日安排劳动者加班的,可以首先安排劳动者补休,在无法安排补休时,应当支付加班费。

实务中主流观点认为,对于用人单位安排延时加班和法定节假日加班,不能以安排补休为由拒绝支付劳动者的加班工资。

根据《劳动法》第八十五条的规定,安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第九十条规定,用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。

根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

但是,应当注意的是,用人单位的规章制度未经民主制定程序并不必然无效。一些地方的指导意见中明确指出,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的……

其中“严重违反用人单位的规章制度”除了规章制度中明确界定,也要合法合理,符合一般公众认知。