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以疫情为由“裁员”的有哪些法律风险?

TIME:2020-04-02 20:39 | VIEWS:

疫情当前,对于很多企业是很大的考验,因此出于对企业的运营,可能需要进行裁员或者宣布破产,这对于中小企业是很难熬的一段时期,全部停产停工,确实对于中小微型企业巨大的压力,就此压力下作出裁员的可能是存在的,下面就企业裁员进行阐述,存在哪些风险?

企业以因疫情原因解除劳动合同的,对应劳动合同规定主要是有三种情形:一是因为客观情况发生重大变化而解除合同、第二就是经济性裁员、最后 就是企业提前解散或者直接破产的情况。以下我们将分别分析三种理由的解除条件以及法律风险。

《劳动合同法》第四十条第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一些企业以因为“疫情”导致客观情况发生重大变化为由,直接与员工解除合同。但请注意,适用该条款解除需要满足以下条件:

2、该变化导致公司与员工订立的劳动合同无法履行,即客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行之间存在因果关系;

(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;……

即使我们将新冠肺炎视为不可抗力,将相应防疫措施(如娱乐场所被要求停业)视为因政策变化导致发生停产等重大变化,仍需慎重评估这一重大变化是否即导致劳动合同无法履行了。

新冠肺炎是一种传染病,在国家、各级政府和社会协同的努力下,新冠肺炎将得到控制,对于部分企业来说,目前因新冠肺炎产生的诸多困难如停业、减产等是暂时的,可能会导致劳动合同的部分条款如工资标准等无法履行或继续履行成本过高,但并不意味着劳动合同即完全、永久无法履行了。目前政策更鼓励企业在这种情况下,参照停工停业向员工支付工资和生活费,因此法院可能会认定疫情并不导致劳动合同即无法履行了。

3、公司与员工就变更劳动合同内容进行了协商,且经协商仍未能就变更劳动合同内容达成协议;

公司必须履行该程序,并留存协商和提出变更合同内容的证据(如协商和变更通知),只有在未就变更达成一致情况下才可解除。法院将审查未达成一致的原因,如是否降低了原工资待遇,对此有的法院严格审查降低工资待遇的合理性。在疫情特殊时期,政策支持企业与员工协商变更合同,我们理解此种情况下可以降薪。

根据2020年02月07日发布的《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,国家支持协商未返岗期间的工资待遇,企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商支付工资;支持困难企业协商工资待遇,企业可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,企业可与工会或职工代表协商延期支付。

以上可知,如以新冠肺炎属于“客观情况发生重大变化”解除劳动合同,需符合以上解除理由和程序,否则将被认定为违法解除。请特别注意,实践中很多企业以为只要支付经济补偿金,即为合法解除。这一理解是错误的,支付经济补偿金仅为条件之一,必须满足以上全部条件才为合法解除。

裁员中依据本项理由的最多。对此企业需要提供客观证据,如企业财务报表、纳税数据等。此外法院还会审查企业所面临的困难是否为一时的、是否确实无法解决等等,审查严格。因此如企业因疫情而导致暂时性生产经营困难,政策仍鼓励可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

如以本条理由裁员,则企业仍需先与员工协商变更劳动合同,并证明在变更后仍无法全部履行,才能裁减人员,证明难度较大。

(4)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

如满足以上情形之一,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。

企业需要留存说明情况的相应证据,如通知、股东会决议等。对于向劳动行政部门报告,一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可,无需审批同意,但目前疫情时期,政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导,不排除方案报送后行政部门主动介入。

企业在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

实践中,企业“裁员”一般先与员工协商,协商不成,根据企业的实际情况,在“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”中选取一种执行。裁员极易引发群体性诉讼,严重的甚至产生暴力事件。因此“裁员”对企业来说其实是一项技术性要求较高的活儿,如果希望实现合法、顺利裁员,一般需要做到:

1、企业在裁员前需要做好充分评估,分析是否满足裁员条件、拟裁撤人员的数量和个人基本情况、裁员预算是否足够等;

2、制定裁员方案,如何时、以何种方式、由谁向工会或全体员工说明情况,说明的内容,员工可能有哪些疑问、如何回答和应对,如何稳定员工情绪等。对于某些公司,还需考虑如何应对大众舆论和媒体;

此外,还需特别注意,依据劳动合同法第四十二条,以上“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”,不能适用于有以下任一情形的劳动者:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

此种情况下,实际为劳动合同终止。依据《劳动合同法》第四十四条第(三)项,有下列情形之一的,劳动合同终止:(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

实现破产,需先向法院申请破产、启动破产,再经过破产程序(期间可能还会被先要求重整),才能被依法宣告破产,过程较长。

提前解散,如通过司法程序裁决解散,则流程长、时间久。一般企业更多是根据企业章程规定的程序(如经企业股东会三分之二以上决议)做出提前解散的决定,清算,办理工商登记的相关程序,有的地方工商部门要求较高,办理时间也较长。

如果企业在关闭过程中,未能妥善处理劳动关系的终止,引发纠纷,企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。

综上,企业“裁员”需符合劳动合同法规定的解除理由,并履行法定解除程序,否则属于违法解除。违法解除的后果是:承担违法解除赔偿金(2N)或仍需与员工继续履行劳动合同(依据员工在劳动仲裁时所选择的主张,以及劳动合同是否仍有继续履行的可能性)。

当前整体政策方向是支持维护劳动关系稳定,不鼓励裁员,尤其是“暴力裁员”,国家和各地为帮助企业复工复产渡过难关,出台了一系列帮扶政策:

如根据2月9日发布的《工业和信息化部关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产共渡难关有关工作的通知》,各地充分发挥本级中小企业发展专项资金的作用,有条件的地方可以设立专项纾困资金,加大对受疫情影响严重中小企业的支持。鼓励各地结合本地中小企业受疫情影响实际情况,依法依规减免税款和行政事业性收费,推动出台减免物业租金、阶段性缓缴或适当返还社会保险费、延期缴纳税款、降低生产要素成本、加大企业职工技能培训补贴和稳岗奖励等财政支持政策,切实减轻中小企业成本负担。

再如,2020年2月6日,财政部和国家税务总局颁布《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》、《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关个人所得税政策的公告》等,对增值税、企业所得税和个人所得税进行减免。

在此背景下,建议企业充分利用各项政策,先考虑是否可通过变更劳动合同、灵活用工的方式渡过难关。如确需裁员,尽量与员工充分沟通,依法进行。